Как уволить ленивого работника
Статья 81 ТК РФ позволяет расторгнуть договор с работником в случае неоднократного неисполнения им без уважительных причин его трудовых обязанностей. При озвучивании проблемы кажется все просто — не выполняешь работу — ищи другое место службы. Но на практике не все так однозначно.
Первый проступок
Главное, что нужно запомнить при увольненим сотрудника по озвученной выше статье: сделать это можно только в том случае, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание. Это означает, что сразу избавиться от лентяя не получится. Итак, разберемся, что такое дисциплинарное взыскание и когда оно налагается. Согласно статье 192 ТК, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником по его вине возложенных на него обязанностей, работодатель имеет право сделать замечание, вынести выговор или уволить человека по соответствующим основаниям. Конечно, увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ — это тоже вид дисциплинарного взыскания. Но для того, чтобы его применить, нужно доказать, как ни парадоксально, что работник уже один раз совершил нарушение.
Итак, для начала нужно повод для первого взыскания. Однако тут соблюсти все требования закона, в частности, положения статьи 193 ТК РФ. До того, как применить взыскание, необходимо потребовать от работника дать объяснение в письменной форме: таково требование Трудового кодекса. На это сотруднику дается два рабочих дня. Если он так и не отчитается, то об этом обязательно нужно составить акт. Обратите внимание: применить взыскание можно только не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Причем в этот срок не включается время болезни работника, его отпуска, а также необходимый на учет мнения профсоюза. При этом нужно помнить, что если пройдет полгода с момента совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — два года, то взыскание наложить уже не получится. Имейте в виду: за каждый дисциплинарный проступок можно применить только одно взыскание. То есть, нельзя сделать работнику выговор и потом за это же нарушение — уволить. Если повод для первого наказания найти удалось, необходимо подготовить приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания, которое объявляется сотруднику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия специалиста. Если сотрудник читать бумагу откажется — об этом нужно составить акт.
На линии защиты
Согласно части 2 статьи 82 ТК, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса. Таким образом, если на предприятии есть профсоюз, то придется к нему прислушаться. А для начала нужно направить в выборный орган соответствующей первичной организации проект приказа о расторжении трудового договора, а также копии документов, являющихся основанием для принятия этого решения.
Что дальше?
Итак, вам удалось уличить сотрудника в проступке, и вы наложили взыскание: первый круг пройден. Теперь можно начинать очень внимательно наблюдать за сотрудником. Помните: уволить по этому основанию можно только в том случае, если доказана систематичность неисполнения работником своих обязанностей. В постановлении от 17 марта 2004 года № 2 Пленум ВС РФ разъяснил, что при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных прячин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть договор по этой причине при условии, что к сотруднику ранее было применено дисциплинаряое взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение нового взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него обязанностей продолжалось, несмотря на санкции работодателя, таков вывод Верховного суда. Итак, вы уличили сотрудника в том, что он систематически не работает, теперь лентяя можно уволить. Для этого нужно подготовить приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора. С документом нужно ознакомить работника под роспись.
Не по конституции
Сотрудники не жалуют пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ. И некоторые из них не раз пытались оспорить положения этой кормы в Конституционном суде. Например, один гражданин в 2010 году обратился в КС с просьбой признать недействительной названную норму, а также часть 1 ст. 192, определяющую понятие дисциплинарного проступка. По мнению заявителя, эти положения содержат неопределенность, так как позволяют отнести к дисциплинарным проступкам отсутствие у работника специальных знаний, чем нарушают его права, закрепленные в статье 37 Конституции. Дело было в том, что этого работника как раз и уволили по этому основанию. Однако арбитры Конституционного Суда, изучив представленные материалы, не нашли оснований для принятия жалобы гражданина к рассмотрению. Арбитры сделали вывод, что заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои обязанности, соблюдать дисциплину, требования по охране труда и обеспечению его безопасности (ст. 21 ТК РФ): такие требования предъявляются ко всем. Судьи напомнили, что их виновное или ненадлежащее исполнение может повлечь наложение дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ), а при неоднократном совершении — расторжение трудового договора в соответствии с пунктом 5 части первой статьи 81 ТК РФ. Также арбитрами было сделано заключение, что Кодексом (в частности ст. 193) закреплен ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием наложения дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения, и на предотвращение его необоснованного применения. Из всего вышесказанного судьи сделали вывод, что оспариваемые заявителем законоположения не могут рассматриваться как нарушающие его конституционные права.
Марина Скудутис, эксперт журнала «Расчет»
Бератор нового поколения
ПРАКТИЧЕСКАЯ ЭНЦИКЛОПЕДИЯ БУХГАЛТЕРА
То, что нужно каждому бухгалтеру. Полный объем всегда актуальных правил учета и налогообложения.
Мы пишем полезные статьи, чтобы помочь вам разобраться в сложных проблемах бухучета, переводим сложные документы «с чиновничьего на русский». Вы можете помочь нам в этом. Это легко.
*Нажимая кнопку отплатить вы совершаете добровольное пожертвование
Источник
Как избавиться от ленивого сотрудника
Жаклин Cмит (Jacquelyn Smith) – сотрудник журнала Forbes
Случалось ли вам работать с кем–то, кто уходит на двухчасовые перерывы на обед, часами разговаривает по телефону или спит на рабочем месте? Или, быть может, они то и дело бегают в туалет и часами просиживают в интернете, в то время как вы «зашиваетесь», не успевая выполнять свои каждодневные обязанности? К сожалению, ленивые коллеги – это не редкость, и с ними, порой, бывает очень сложно иметь дело.
Замечания и сплетни ничего вам не дадут, но есть несколько способов, которые могут вам помочь облегчить эту проблему. Предлагаем вашему вниманию 11 советов по взаимодействию с ленивыми коллегами от Стивера Роббинса – одного из ведущих коучей для руководителей.
1. Не позволяйте им отвлекать вас. Не тратьте свое время на раздражение по поводу того, что ленивый коллега по сто раз в день проверяет социальные сети, переписывается или храпит на рабочем месте. Постарайтесь выбросить это из головы и сосредоточиться на своей работе. «Люди, порой, ведут себя весьма забавно», — комментирует Роббинс. «Мы потратим гораздо больше времени, раздражаясь и сосредотачиваясь на том, что наши коллеги не выполняют свою работу, чем на то, чтобы просто взять и сделать эту работу самим».
2.Не дайте себе увязнуть в бесконечных попытках найти справедливость. Жизнь вообще не справедлива. «Люди часто говорят: «Несправедливо! Он ничего не делает – и ему сходит это с рук». Однако день заканчивается – и ничего не меняется, – рассуждает Роббинс. Зацикливаясь на вопросах справедливости, мы только портим себе настроение, а ситуация, тем временем, остается неизменной. Вместо этого, сосредоточьтесь на том, чтобы самому стать лучше в своем деле.
3. Не позволяйте этому влиять на ваши отношения с коллегами. Если вы будете все время злиться и раздражаться по поводу ваших ленивых коллег, вы постепенно настроите против себя и других коллег. Согласитесь, не очень приятно находиться в компании вечно раздраженного человека. А, как известно, враждебный коллега вызывает не меньшую неприязнь, чем ленивый.
4. Не сплетничайте. Вы будете выглядеть, как яблочный червь, так что лучше не надо. Однако это не значит, что вы должны молчать. «Это сложно,- предупреждает Роббинс. — Все зависит от ситуации и от начальника. Один начальник может сказать: «Спасибо, что предупредил. Я обязательно разберусь», — в то время как другой, напротив, может сказать: «Не твоя забота беспокоиться о том, как работают другие». Это выставит Вас в невыгодном свете. Но если вы придете к начальнику и скажете: «Я не могу сдвинуться с мертвой точки в нашем проекте, потому что Билл никак не закончит свою часть. Что мы можем с этим сделать? Это позволит Вам сдвинуться с мертвой точки и не выглядеть ябедой в глазах коллег». Однако Роббинс предупреждает, что если это действительно приведет к проверке эффективности работы ваших коллег, Вам следует быть честным.
5. Не перенимайте их привычек. Не застревайте с ними на их двухчасовых обеденных перерывах. Не составляйте им компанию в их бесконечных перекурах и путешествиях к кулеру с водой. «Если они начинают писать вам в чате – дайте им понять, что вы заняты. Очень заманчиво последовать их примеру, раз им все так сходит с рук. Но не поддавайтесь на эту уловку» — предупреждает Роббинс.
6. Не позволяйте им перекинуть свою работу в вашу зону ответственности. Если вы делите одну зону ответственности, не позволяйте им перебрасывать на Вас свою работу. Напоминайте им о задачах и о сроках. Но не превращайтесь в няньку. Это займет слишком много вашего драгоценного времени.
7. Не позволяйте им влиять на ваш успех. Ленивые коллеги могут помешать вашему прогрессу. А если ваш начальник получит уведомление о том, что работа не выполнена, не позволяйте, чтобы обвинили вас. Это ваш шанс рассказать все как есть. Если, конечно, вы до сих пор этого не сделали.
8. Используйте это как шанс стать лидером. Это ваш шанс сделать шаг вперед и доказать, что вы способны справляться с трудными задачами. «Когда вы пойдете к начальнику, скажите ему или ей, что вы обнаружили, что ваш коллега не справляется с поставленными задачами, и вы бы хотели попробовать взять на себя ответственность за выполнение задания. Затем оповестите коллегу, что хотите помочь ему достигнуть заданных целей в срок. Это и будет характеризовать вас как лидера».
9. Не обсуждайте это с другими коллегами. Это непрофессионально. «Вы можете посеять недопонимание и неприятный осадок», — предупреждает Роббинс.
10. Поговорите со своим коллегой. Может быть, он или она вовсе не ленивый, возможно, они просто не совсем понимают, какие задачи перед ними поставлены, и в какие сроки их следует выполнять. «Проясните им их задачи, сроки и компетенции», — предлагает Роббинс. «Бывает, что проблема заключается вовсе не в их лени, а в их неспособности грамотно распределить свою нагрузку и выстроить рабочий день. Хотя всегда остается вероятность, что они просто заняты личными делами». Не стоит забывать, что в жизни всякое бывает, они могут быть поглощены проблемами со здоровьем или проблемами в семье.
11. Не соглашайтесь на сроки, требующие от вашего коллеги полной отдачи. Если ваш коллега периодически халтурит, и ничто и никто – ни вы, ни ваш начальник – не могут заставить его работать лучше и быстрее – не ставьте свою работу в зависимость от него. Роббинс говорит: «Если вам все же поручили проект, в котором вы должны зависеть от своего коллеги, рассчитывайте время на его выполнение с учетом его лени и медлительности. Не соглашайтесь на сроки, предполагающие его безупречную работу». Вы также можете использовать это как повод обратиться за дополнительными ресурсами. «Извините, но я боюсь, что не смогу закончить проект к июню в связи с нехваткой ресурсов». Начальник может возразить: «Но у вас же есть Боб!» Скажите ему: «Да, но с учетом того, как Боб работает, я не думаю, что мы уложимся в заявленные сроки». При наилучшем раскладе, вы получите необходимые ресурсы. В худшем случае, вы по крайней мере уведомите босса о работоспособности Боба в неагрессивной форме».
Источник
Увольнение по. Как избавиться от неумелого, но настырного работника.
Расстаться с нерадивым, но настырным работником так, чтобы потом по решению суда не пришлось платить ему за вынужденный прогул и моральные страдания, — задача не из легких. И все же есть способы выгнать лентяя и скандалиста.
Итак, вчера после долгих размышлений ваш директор пришел к выводу, что менеджер по продажам Петров совершенно не устраивает его по своим профессиональным и личным качествам.
Выручки все меньше, новых клиентов не привлекает, а со старых, судя по всему, уже имеет «откаты». Вечно всем недоволен, не здоровается, вчера бухгалтера Люсю дурой назвал. Раньше пол-одиннадцатого его на рабочем месте не увидишь, зато в пять минут седьмого работника уже как ветром сдувает.
Сегодня утром директор пришел в бухгалтерию (она же отдел кадров) с фразой: «Надо Петрова увольнять. Сначала попробуем по. »
Самый безболезненный и нетрудоемкий способ расстаться с работником – попросить его по доброй воле написать заявление об уходе (п. 3 ст. 77 ТК). В таких случаях опытные кадровики обычно пытаются убедить человека в том, что он достоин лучшей работы, к тому же его профессиональный потенциал здесь так и останется нераскрытым и т. п. Можно даже по возможности помочь ему в поиске новой работы.
Когда уговоры не помогают, надоевшего сотрудника обычно начинают выживать. Вот как это делают в ростовской фирме «Зодиак», по словам ее главного бухгалтера Вячеслава Климова: «Мы заранее собираем компромат на каждого: докладные записки других работников, жалобы клиентов и т. п. В случае чего начинаем придираться, делаем письменные замечания, выносим выговоры. Потом объясняем человеку, что сейчас у нас уже достаточно документов, чтобы в любой момент уволить его по статье, а по статье – это плохо. Напуганный работник обычно соглашается написать заявление».
В заявлениях не должно быть формулировок типа «Прошу уволить с 20 июня 2004 года». При таком построении фразы непонятно, какой именно день считать днем увольнения – 20-е или 21-е. Поэтому на доске объявлений повесьте образец правильного заявления: «Прошу уволить меня 20 июня 2004 года по собственному желанию». В этом случае 20 июня и будет для работника днем увольнения, то есть его последним рабочим днем.
Есть и другой способ подтолкнуть человека к уходу. «Если я вижу, что подчиненный не справляется со своей работой, то даю ему сложное и ответственное задание, а затем контролирую его выполнение, – рассказывает руководитель московской фирмы “Эллада” Николай Симченко. – Оказавшись в стрессовой ситуации, человек либо взбодрится и покажет хорошие результаты, либо поймет, что не справляется, и потихоньку начнет искать другую работу».
С этим согласна и главный бухгалтер из Новороссийска Елена Пригулина: «Дала как-то серьезное поручение своему заместителю, так он даже выполнять его не стал – сразу написал заявление».
Если надоевший работник не блещет профессиональными знаниями, попробуйте уволить его за недостаточную квалификацию. Этот факт фирма обязана подтвердить результатами аттестации (подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК).
Как проводить это мероприятие и оформлять его итоги, трудовое законодательство умалчивает. Юрист консалтинговой компании «Правовая поддержка» Михаил Кюрджев считает, что фирмы могут руководствоваться Положением о порядке проведения аттестации, утвержденным постановлением ГКНТ и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. Оно до сих пор в силе.
В любом случае аттестовать сотрудников может только та фирма, среди локальных актов которой есть Положение об аттестации. Ознакомьте с ним весь коллектив под расписку. Если численность фирмы достаточно велика, включите в каждый трудовой договор пункт «С положением об аттестации ознакомлен».
Директор фирмы должен утвердить годовой график аттестации. Есть и другой вариант – каждый раз издавать приказ о ее проведении. Пусть на этих документах работники тоже поставят свои подписи.
Когда хочется побыстрее избавиться от работника, велик соблазн провести внезапную аттестацию. По словам юриста Надежды Морозовой из юридической компании «Баррит Групп», лучше этого не делать.
Аттестация без предупреждения ухудшает положение работников вашей фирмы по сравнению с трудовым законодательством, регулирующим порядок проведения обязательной аттестации. Поэтому в суде результаты такой аттестации будут признаны недействительными на основании статьи 9 Трудового кодекса.
Квалификацию работников оценивает специальная аттестационная комиссия. В нее должны войти люди, которые действительно могут оценить профессиональные знания работника. «Еще мы включаем в комиссию наиболее лояльного представителя профкома, сотрудника отдела кадров, юриста, – рассказывает Сергей Кукарев, заместитель начальника юридического отдела ОАО “Авиакомпания «Якутия»”. – А вот руководитель в нее входить не должен, потому что у работника есть право в случае чего обжаловать ему решение комиссии».
Дальнейшие действия таковы. Составляем перечень вопросов для аттестации, который подписывает председатель комиссии. По итогам изучения ответов комиссия заполняет аттестационные листы, где дает каждому работнику оценку типа «занимаемой должности соответствует», «не соответствует», «присвоить следующий разряд» и т. п. Результаты аттестации оформляют приказом по организации.
Далее «для чистоты эксперимента» лучше дать работнику время на переэкзаменовку. Если он вновь не справится с заданием, фирма обязана предложить ему другую должность, для которой его квалификация окажется достаточной. Предложите такое место, на которое ваш «работничек» ни за что не согласится пойти. И когда он откажется (это нужно оформить актом), можете издавать приказ об увольнении. Это подтвердил недавний Пленум Верховного Суда (см. постановление от 17 марта 2004 г. № 2).
Недостаток увольнения по итогам аттестации – его трудоемкость. Прежде всего аттестовать нужно сразу весь персонал фирмы или по крайней мере отдел. По мнению Надежды Морозовой, аттестовать можно и отдельные категории работников, объединенные общими признаками (например, всех руководителей отделов или всех экономистов). Их перечень нужно включить в Положение об аттестации. И все же ради увольнения одного человека делать это бывает накладно.
. за плохое поведение
Не особо сознательных удобно увольнять за несоблюдение трудовой дисциплины: многократные опоздания, прогулы и т. д. Чтобы этот способ «работал», в трудовом договоре работника и правилах внутреннего трудового распорядка нужно указать, когда начинается и заканчивается его рабочий день.
Опоздания обязательно фиксируйте в табеле учета рабочего времени. Когда работник в очередной раз не появится вовремя на рабочем месте, создайте комиссию и составьте акт об опоздании. После того как работник переделает все свои личные дела и появится-таки в офисе, попросите у него письменные объяснения (ст. 193 ТК). Отказывается писать объяснительную записку – создавайте комиссию и составляйте акт об отказе. В состав комиссии включите начальника отдела, работника отдела кадров, двух-трех свидетелей (например, охранника или секретаря).
«Придраться по мелочам достаточно легко, – уверен юрист торговой компании “Веда” Дмитрий Трунин, – опоздал на две минутки, ушел раньше на полторы – готовишь акт и на его основании – письменное замечание. Работники, как правило, пытаются оспорить выговор, а на замечания как-то внимания не обращают. Потом эти замечания обновляешь время от времени. Как только нерадивый сотрудник совершит первое серьезное нарушение – оформляешь выговор. И вот тебе пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса – неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания!»
С приказом об увольнении по этому основанию лучше не спешить. Дождитесь момента, когда в личном деле работника наберется несколько актов об опоздании, замечаний и докладных записок: если дело дойдет до суда, то это значительно увеличит ваши шансы на победу.
Еще один вариант – подловить работника на однократном грубом нарушении трудовой дисциплины. Например, на прогуле. Отметку о нем поставьте в табеле рабочего времени, как только заметите, что место работника пустует больше четырех часов подряд (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК).
Чтобы избежать лишних споров, в трудовом договоре с работником или в его должностной инструкции укажите, что именно считается его рабочим местом. С инструкцией его нужно ознакомить под расписку.
Прогул считают грубым нарушением трудовых обязанностей, и теоретически даже за единственный прогул можно увольнять работника по 81-й статье. Правда, на практике лучше «подстраховаться» двумя-тремя приказами о замечаниях, выговорах и других дисциплинарных взысканиях. У судьи должно сложиться впечатление, что перед ним человек, халатно и безответственно относящийся к работе, для которого опоздания и прогулы – нормальная практика.
Важно, чтобы причина опоздания или прогула не была уважительной. Таковыми судьи и трудовые инспекторы считают сбои в работе транспорта, аварии, пожары, внезапную болезнь работника или его родственников.
По статье 20 Закона от 22 июля 1993 г. № 5487-1 «Основы законодательства об охране здоровья граждан» любой работник имеет право на три дня неоплачиваемого отпуска в году без предъявления больничного листа. Поэтому если по какой-то причине вы ну никак не можете выйти на работу, позвоните и скажите, что приболели. Придете – напишете объяснительную.
Постоянные проблемы фирме создают работники, злоупотребляющие алкоголем или наркотиками. Здесь для грамотного увольнения понадобятся акт медицинского освидетельствования (если у вас нет своего медработника, вызовите «скорую») и приказ об отстранении от работы. К этим документам приложите докладную записку того, кто заметил человека на рабочем месте в нетрезвом виде. Если работник откажется проходить медэкспертизу, составьте акт.
Увольнение за нарушение трудовой дисциплины, прогул, неисполнение трудовых обязанностей и т. д. – это мера дисциплинарного взыскания. Поэтому уволить работника по этим основаниям можно только в течение месяца с того дня, когда проступок был обнаружен (ст. 193 ТК). В этот срок не входят отпуск, болезнь работника и время, в течение которого вы будете ждать решения профсоюза.
Работник, прошедший по порядку все ступени (устное, а затем письменное предупреждение, выговор и наконец увольнение), вряд ли найдет у судей понимание. Однако для фирмы это станет дорогой затяжной войной, во время которой другие сотрудники вместо того, чтобы полноценно работать, будут без конца писать докладные записки и входить в составы различных комиссий.
Да и ваш противник может принять контрмеры: настучать на вас трудовой инспекции или из чувства мести сделать доброе дело вашим конкурентам, сообщив им некие интересные детали из жизни вашей фирмы. И все же этот способ довольно эффективен, особенно в тех случаях, когда по другим основаниям надоевшего работника не уволишь. Но можно попробовать и еще один – уволить по сокращению штатов.
Сократить работника как штатную единицу – дорогое удовольствие: придется выплачивать ему компенсацию в размере его двухмесячного среднего заработка. Впрочем, если большую часть зарплаты он получал в конверте, то компенсацию можно рассчитать исходя из «белой» зарплаты.
Кроме того, на место «сокращенного» работника вы уже не сможете взять другого человека. Если это произойдет, любой суд признает сокращение необоснованным и заставит вас восстановить уволенного человека.
Параллельно с изданием приказа о сокращении директор фирмы должен утвердить новую редакцию штатного расписания. Этим вы подтвердите сам факт сокращения. «Если в приказе вы указали, что сокращаете штат для экономии фонда оплаты труда, то по закону придется сначала сократить вакантные должности, а уже потом занятые», – напоминает юрист Лариса Конюхова из юридической компании «Николаев и Партнеры».
Можно попробовать сократить одну должность и открыть другую. Например, заменив секретаря ассистентом-переводчиком. В этом случае нужно обязательно изменить и должностную инструкцию.
О сокращении штатной единицы фирма обязана предупредить работника за два месяца. Сделайте это под расписку, чтобы потом он не заявил, что не знал о том, что его уволят. Расстаться с сокращаемым работником не так просто: для начала фирма обязана предложить ему другую имеющуюся вакансию, которая соответствовала бы его квалификации. Если человеку она не подойдет, потребуйте от него письменный отказ.
Богатые фирмы могут позволить себе роскошь расстаться с работником еще до того, как пройдут два месяца после предупреждения. Взяв письменное согласие, заплатите ему выходное пособие в двойном размере за четыре месяца и сразу увольняйте. А вот если он сам захочет уйти раньше, увеличенное пособие платить не нужно (ст. 180 ТК).
Рассказывает Юлия Муромцева, юрист одной из крупных питерских фабрик:
«Недавно наш директор решил уволить заведующую канцелярией. За несколько лет работы эта женщина, честно говоря, утомила всех. Она могла буквально швыряться полученными письмами в адресатов, постоянно хамила всем вплоть до директора, опаздывала на работу. Несмотря на то что в работе ее все раздражало, увольняться она не собиралась. В общем, классический вариант прирожденной скандалистки.
Мы начали с того, что «прищучили» ее за опоздание и составили акт. Правда, в объяснительной записке она клялась и божилась, что во всем виновата электричка, которая пришла на два часа позже. Но, когда ее попросили предъявить билет, оказалось, что в город она попала гораздо раньше начала рабочего дня.
После этого нарушительницу подловили на том, что вопреки приказу директора она без визы руководителя передала корреспонденцию сразу в плановый отдел. Об этом тоже был составлен акт. Подписаться под ним она отказалась. Мы наградили ее еще одним актом.
Через некоторое время мы решили переселить ее из администрации в отдельный кабинет. Новое рабочее место пришлось ей не по нутру: в знак протеста мадам весь день просидела в приемной около кабинета директора. Чем мы и воспользовались, составив акт об отсутствии ее на рабочем месте в течение всего дня.
Решив, что собранных документов достаточно для того, чтобы защитить фирму в суде, директор написал приказ об увольнении. Канцелярша, естественно, подала исковое заявление в суд, требуя восстановления на работе, оплату вынужденного прогула и 500 тысяч за моральный ущерб. И все же судья оказался на нашей стороне, а скандалистка осталась с носом».
Если рядовых работников директор готов уволить в один день, с главным бухгалтером все иначе. Обычно руководство находит массу препятствий, из-за которых решившему сменить место работы главбуху приходится отрабатывать в фирме гораздо больше положенных двух недель.
«Пока не сдашь баланс – не уйдешь», «Хочешь уволиться – ищи себе замену и передавай дела» – подобные фразы хоть раз в жизни услышит каждый бухгалтер, сообщивший директору о своем желании уйти. Эти заявления начальства можете смело игнорировать: по Трудовому кодексу главбух – такой же работник, как и все остальные. Пишите заявление – и через две недели спокойно не выходите на работу.
Для того чтобы рассмотреть заявление, у директора есть всего три дня. А чтобы у него не возникло желания это заявление порвать, попросите секретаря зарегистрировать этот документ в книге входящей корреспонденции. Если директор запретит ему это делать, отправьте заявление заказным письмом с уведомлением о вручении.
Боитесь, что за оставшиеся две недели вам окончательно расшатают нервную систему? Решили пойти на принцип? Возьмите больничный на это время, а на работу отправьте письмо: «В связи с увольнением прошу выслать мне трудовую книжку по адресу такому-то, а заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск перечислить по следующим реквизитам». Трудовой кодекс такое допускает.
Материал предоставлен журналом «Расчёт», №6 2004 г.
Источник