Как выявить и избавиться от «паршивой овцы» на работе.
Паршивая овца: зачем компании использовать детектор лжи.
Паршивая овца: зачем компании использовать детектор лжи.Наталья Ионова, Forbes Contributor.
Многие считают использование полиграфа аморальным методом проверки сотрудников, но эта форма тестирования может быть полезна бизнесу
Когда речь идет о собеседовании на ответственную должность, необходимо проявлять бдительность и осторожность. Так считает, например, Центробанк, который решил проверять сотрудников на полиграфе. По оценкам экспертов, в России каждая десятая компания предлагает пройти тест на детекторе лжи. Напомним, что прохождение полиграфа — дело добровольное, многие считают его аморальным и асоциальным методом и вполне могут отказаться от такого предложения работодателя. Вместе с тем у бизнеса есть причины предлагать эту форму тестирования.
Выявляем «паршивых овец»
Первый и самый очевидный довод в пользу детектора лжи: можно обнаружить кандидатов, которые скрывают судимости, большой опыт в нарушениях закона, склонность к мелким правонарушениям. Опытный полиграфолог быстро обнаружит попытки обойти неприятные темы и солгать.
Тем не менее стоит учитывать, что стопроцентно идеальных людей не существует и любую «первичную информацию» нужно уточнять. Предположим, на собеседовании спросили, присваивали ли вы собственность компании. Многие честные люди будут вынуждены ответить «да»: кто-то забрал с работы ручку, кто-то взял домой документы, чтобы поработать вечером, и вместе с ними папку-органайзер, которую просто забыл вернуть. Бывают случаи, когда сотрудники забирают рабочие ноутбуки для выполнения срочного задания, например, на майских праздниках. Все эти случаи попадают под определение «присвоил собственность компании», но вряд ли они могут быть препятствием к приему на работу.
Именно поэтому на собеседовании с детектором лжи должен присутствовать HR-специалист, который такие собеседования уже проводил. В описанном случае опытный кадровик введет ограничения: «Вы когда-нибудь намеренно присваивали собственность компании?» И добавит уточняющий вопрос: «Она стоила больше 1000 рублей?» Именно уточняющие вопросы и умение правильно толковать результаты проверки на полиграфе позволяют принять по кандидату обоснованное решение.
Даем кандидату понять, что заслуживаем доверия
Вторая цель проверки на детекторе лжи — демонстрация кандидату некоего «стиля работы», «образа жизни» компании. Полиграф представляет собой символ жёсткой борьбы с ложью и недоговорками, символ прозрачности сотрудничества и взаимоотношений. Уже на собеседовании организация показывает будущему сотруднику, что здесь его ждет абсолютно легальная занятость: честный труд с прозрачной оплатой.
Создавая изначально такой образ организации, HR формирует у сотрудника положительную мотивацию на труд с полной отдачей. Конечно, если впечатление от полиграфа будет соответствующим образом подкреплено. Важно сообщить кандидату, что тестирование проходят все сотрудники компании, в том числе руководящие должности, — акцент на единство коллектива очень важен.
Если тестирование вызывает у кандидата нежелательный стресс, переключите его внимание на то, что именно проверки на детекторе дают компании уверенность в каждом сотруднике и в его лояльности, которая позволяет компании проявлять встречную лояльность. Сделайте ставку на хорошее отношение к каждому работнику и на высокое доверие к ним.
Повышаем ответственность сотрудника в будущем
Конфликт в коллективе, неприятности в личной жизни, неудача в рабочем процессе, сложности с деньгами — причин, по которым вроде бы лояльный сотрудник может решиться нанести вред компании, может быть много. Не всегда этот вред значительный или злонамеренный, но почти всегда неприятный.
Вынос имущества, его порча, кража денег: если вдруг представился шанс и никто не видит, то соблазн будет высоким. Но знание о том, что компания активно использует в работе со своими кадрами детекторы лжи, остановит сотрудника от ошибки: он попросту будет опасаться внеплановой проверки на полиграфе, которую провалит.
Тем более такие проверки действительно работают: еще в 1930-х американец Берркли Ларсон нашел с помощью полиграфа вора среди 38 сотрудников крупного магазина. А с тех пор детекторы шагнули далеко вперед, и узнать с их помощью о правонарушении не составляет труда.
Отсеиваем проблемных людей
Бывают сотрудники, которые просто саботируют работу, ссылаясь на регламентирующие документы: «я не передам документы Ивану, это не входит в мои рабочие обязанности», «смотреть отчет не буду, пишите служебную записку» и так далее. Даже будучи компетентным сотрудником, такой человек работает неэффективно и прилагает больше сил для того, чтобы не делать свою работу, чем для того, чтобы справиться с ней.
Практика показывает, что 90% таких людей отказываются от проверки на детекторе лжи — они объявляют, что это нарушает их права, и сразу же требуют соблюдать презумпцию невиновности. Такое жесткое поведение кандидата на собеседовании должно становиться предметом особого внимания для HR-специалиста: вероятно, этот человек не будет идти навстречу компании, а значит, сотрудничество с ним может стать затруднительным. Если же кандидат согласился на тестирование, в его процессе легко выясняется настоящее отношение человека к работе и коллективу.
Получаем дополнительный этап стресс-тестирования
Стресс-собеседование — эффективный способ проверки кандидатов: в необычной для себя ситуации человек раскрывается полностью, демонстрирует свои качества наиболее ярко. И процесс проверки на полиграфе вполне можно стать частью стресс-собеседования.
Опытный HR-специалист может свести дискомфорт от проверки на полиграфе практически к нулю, но, если сочтет необходимым, может сделать неудобства для кандидата максимально выраженными. Сама ситуация, в которой нельзя солгать, прямые вопросы, давление на неудобные темы — все это становится примером идеального стресс-собеседования, на котором можно оценить характер и личностные качества претендента.
Главное, чтобы трактовкой полученных результатов занимались опытный полиграфолог и опытный кадровик: на 90% эффективность тестирования зависит не от оборудования, а от квалификации специалистов, которые с ним работают.
Источник
«Отпустите придурка на свободу!»
Как общаться с «паршивыми овцами» в коллективе
В эксперименте исследователя Уилла Фелпса специально нанятые актеры оскорбляли членов группы, изображали раздражение или бездельничали. Подобное поведение снизило производительность группы на сорок процентов. Авторы книги «Без обид» Лиз Фосслиен и Молли Вест Даффи дают практические советы, как вести себя с тремя категориями токсичных сотрудников — придурками, тунеядцами и несогласными.
Как говорится, паршивая овца все стадо портит. «Когда кто-то один деморализирует команду и подрывает проект, когда член команды не работает с полной отдачей, когда кто-то травит и заставляет увольняться одаренных молодых сотрудников… Частенько мы закрываем глаза на подобные ситуации, считая, что профессиональный авторитет, навыки или репутация того, кто это делает, оправдывает подобное поведение», — пишет Сет Годин.
Обращаемся ко всем руководителям: пожалуйста, ради психологической безопасности команды прекратите терпеть в своем коллективе «паршивых овец»! Если кто-то постоянно унижает остальных — он подрывает и ваш авторитет как лидера коллектива. Впрочем, вы, конечно, не можете избавиться от паршивой овцы. Что же делать в таком случае?
Придурки
Предположим, у вас есть коллеги: один из них — отличный специалист, но при этом придурок, а другой нормальный, но ему не хватает опыта и знаний. С кем бы вы предпочли работать? Руководители, отвечая на этот гипотетический вопрос, в подавляющем большинстве выбрали отличного специалиста с дурным характером. Объясняли свой выбор они примерно так: «Можно закрыть глаза на характер человека, доказавшего свои компетенции, в то время как некомпетентного человека у нас нет возможности бесконечно учить». Что самое удивительное, в реальной ситуации приема на работу никто из них не рискнул пожертвовать своими деньгами и нанять на работу придурка (оказывается, этот тип сотрудников похож на десятисантиметровые каблуки: нам кажется, что их можно носить, но в реальности они доставляют один дискомфорт). И на то есть веская причина: работа с придурками добавляет тревоги, подавляет волю и лишает сна.
Предупреждение: если вы не ладите с кем-то, это не означает, что он придурок. Исследования показывают, что мы склонны любить людей, которые похожи на нас или с кем мы имеем что-то общее, а также внешне симпатичных людей и тех, кто любит нас самих. Если кто-то кажется вам раздражающим или неприятным, возможно, это потому, что он отличается от вас.
Как взаимодействовать с придурками
Сократите частоту контактов. Работая в Голливуде сценаристкой, Элизабет Крафт вынуждена взаимодействовать с придурками чуть чаще, чем другие. «Если бы кто-то вручил вам стакан с ядом, вы бы не стали его пить. Так что не пейте словесный яд, — советует она. — Если кто-то на работе начинает провоцировать вас, просто не принимайте это на свой счет».
Сочувствуйте… Спросите себя, что же такого случилось в прошлом, что этот придурок стал таким придурком?
…но не показывайте своего сочувствия. Придурок может попытаться разрушить вашу репутацию или надавить на уязвимые места, рассказав о них другим.
Соблюдайте физическую дистанцию. Профессор Массачусетского технологического института Томас Аллен обнаружил, что люди в четыре раза чаще общаются с коллегой, который сидит на расстоянии двух метров, чем с человеком, который сидит на расстоянии двадцати.
Соблюдайте умственную дистанцию. Попробуйте применить технику воображаемых путешествий во времени, называемую временным отстранением. «Представьте себя день, неделю или год спустя, — пишет Боб Саттон. — Словно из будущего вы оглядываетесь назад, видите эту ситуацию и понимаете, что она действительно длилась не так долго или была не так плоха, как казалось».
Если вы испробовали все методы, но ни один из них не сработал, возможно, пришло время отпустить придурка на свободу. Совершенно точно не нужно рекомендовать их к повышению (к сожалению, это происходит гораздо чаще, чем следовало бы).
Несогласные
Работа предполагает компромиссы. В условиях надвигающихся дедлайнов, противоречивых требований клиентов и ограниченных ресурсов конечный результат команды никогда не будет идеальным. (Случалось ли вам обнаружить опечатку сразу после нажатия кнопки «Отправить»?) Несогласный — это человек-противоречие, который укажет на каждую брешь в предполагаемом плане, при этом не выдвинув никаких альтернативных предложений. Несогласные «кричат с галерки, но у них никогда нет своих результатов, которые бы следовали из их собственных решений, — пишет венчурный капиталист Марк Састер. — Их девиз “Это не сработает”».
Как взаимодействовать с несогласными
Слушайте, но устанавливайте границы. Если несогласный не хочет добавить что-либо продуктивное, извинитесь и переходите к следующему человеку.
Ищите больше информации. Питер Сенге, автор «Пятой дисциплины», спрашивает несогласных: как вы пришли к этой точке зрения? Какие данные привели вас к этому мнению? Какая информация могла бы изменить ваше мнение? Как можно получить лучший результат?
Боритесь с негативизмом. Джон Катценбах, автор «Командного подхода», советует командам быть, по меньшей мере, в равной степени настроенными позитивно и негативно. Исследователь Джон Готтман считает, что необходимое для поддержания счастливых отношений соотношение положительных и отрицательных комментариев — пять к одному. Мы же считаем, что в командной работе это соотношение должно стремиться как минимум к двум к одному. Покуда вы сами не наделены полномочиями нанимать и увольнять сотрудников, вы можете отбивать критику позитивными аргументами.
Бездельники
«Делать больше, чем следует, — вот это провал!» — говорит Джефф Уингер, персонаж из сериала «Сообщество». Ничто не бесит так, как необходимость выполнять не только свою, но и чужую работу. Вы когда-нибудь слышали об эффекте тунеядца? Если Лиз начнет игнорировать свои обязанности, Молли почувствует, что Лиз ее использует. В итоге Молли может отказаться в дальнейшем затыкать собой все дыры (потому что не хочет, чтобы на ней паразитировали) и будет работать менее производительно, потому что ее мотивация снизится из-за неравных условий труда.
Если вы не святой мученик, то над групповым проектом вы будете трудиться ровно в той степени, в которой ваши индивидуальные усилия будут способствовать значимому результату. Если в приведенном выше примере Молли будет уверена в высокой важности общего дела, она не будет уклоняться от обязанностей, а, напротив, станет работать усерднее, пытаясь компенсировать лень Лиз. Но в больших командах легко почувствовать себя лишь мелким винтиком общего механизма, что с высокой вероятностью приводит ко всеобщему расслаблению. Чтобы не плодить слишком большие команды, основатель Amazon Джефф Безос использует «Правило двух пицц»: «Если для всех членов команды недостаточно двух пицц — команда слишком большая. В зависимости от прожорливости участников, этому правилу обычно соответствуют группы от пяти до семи человек. Хотя мы все равно заказываем для нашей команды больше двух пицц».
Как взаимодействовать с бездельниками
Выясните, почему человек так себя ведет. Бездельник может не чувствовать свою необходимость, не до конца понимать свою роль или переживать трудности личного характера.
Разбейтесь на пары. SYPartners, компания, занимающаяся трансформацией корпоративной культуры, объединяет сотрудников попарно, чтобы сформировать «мельчайшую атомную единицу доверия». В паре сотрудникам приходится искать способы работать вместе, потому что в случае неудач и провалов винить будет некого.
Оценивайте вклад каждого члена команды индивидуально. Зная, что оцениваться будет не личный вклад, а результат всей команды, люди расслабляются. После внедрения новых стандартов сравнения, например, различных форм коллегиальной оценки, становится очевидным, кто молодец, а кто нет.
Поговорите о бездельнике с руководителем. Помните, что задача команды заключается в том, чтобы наилучшим образом выполнять свою работу. «Если вы видите пробел, который необходимо восполнить, или процесс, который идет вкривь и вкось, не будет неэтичным донести до руководства, что кто-то не выполняет свою работу должным образом, — говорит Лиз Долан, бывший директор по маркетингу в Nike и на телеканалах Oprah Winfrey Network и National Geographic . — Пока не скажешь, всем так и будет казаться, что все в порядке».
Примечание для руководителей: поведение бездельника должно обсуждаться напрямую с ним самим. Поначалу может казаться, что проще решить проблему, обратившись ко всей команде и сказав: «Некоторые из вас чересчур расслабленно себя ведут». Но бездельникам такие разговоры как с гуся вода, а те, кто честно работает, начнут излишне беспокоиться о своей производительности. Не наказывайте всех за действия одного человека.
Читайте подробнее о книге «Без обид!» в базе «Идеономики».
Интересная статья? Подпишитесь на наш канал в Telegram, чтобы получать больше познавательного контента и свежих идей.
Источник