Как избавиться текучести кадров

Текучесть кадров – один из критериев оценки эффективности работы отдела персонала и один из признаков стабильности современных организаций.
Высокая скорость смены персонала является настоящей проблемой для компании, особенно, если это касается менеджеров среднего и высшего звена. При часто меняющемся персонале в компании не складывается слаженный коллектив и падает работоспособность.
Текучка персонала неизбежна, но ее можно свести к минимуму.
Чтобы выявить основные причины, Вам необходимо проводить исследования: беседовать с увольняющимися работниками и с их непосредственными руководителями, или проводить письменные опросы (анкетирование).

Причины текучки:

• к увольнению новых сотрудников на испытательном сроке приводят трудности в адаптации;
• некачественный подбор, когда на работу приняли «первого попавшегося» человека;
• часто поводами для ухода становятся отсутствие карьерного и профессионального роста;
• неблагоприятная психологическая обстановка в коллективе, конфликты с руководителем;
• неудовлетворенность условиями труда (неудобный график работы, нет ДМС, постоянные переработки и т.п.);
• экономическая ситуация в стране;
• личные обстоятельства (например, смена места жительства или болезнь члена семьи) и другие причины.

Способы уменьшить текучку кадров

В первую очередь обратите внимание на качественный подбор персонала. Проанализируйте процедуру поиска. Не старайтесь как можно скорее закрыть вакантное место. Люди, которых Вы принимаете на работу, должны соответствовать необходимым требованиям и корпоративной культуре. Как можно подробнее информируйте кандидата о компании и условиях работы.
Примите меры по улучшению адаптации новых работников. Насколько быстро и комфортно работник «вольется» в процесс, зависит его решение о дальнейшей работе в компании.
Безусловно, если Вы хотите привлечь лучшие кадры в свою компанию, оплата труда должна соответствовать уровню кандидата. На хорошем специалисте не стоит экономить! Но помните, что зарплата может быть не самым главным фактором по удержанию персонала.
Мотивация и индивидуальный подход. Реальность сейчас такова, что людям свойственно искать работу, где условия еще лучше. Для одних главный мотиватор – это все же материальная сторона вопроса, для вторых — социальные гарантии, для третьих — повышение по службе, для четвертых – интересные задачи, для пятых – путевка в санаторий от предприятия и т.д. Общайтесь с персоналом, присматривайтесь, ищите, что их стимулирует.
Предоставляйте сотрудникам возможность расти по карьерной лестнице и профессионально. Обучение и повышение квалификации – важные этапы на этом пути. Работники приобретают новые знания, умения и навыки, соответствующие современным тенденциям. Это также благоприятно сказывается и на общем развитии сотрудников, укрепляет их веру и уверенность в своих силах.
Наблюдайте за эмоциональной обстановкой в коллективе. Для многих сотрудников психологический климат очень важен, в противном случае снижается лояльность к компании и мотивация. Сотрудникам намного проще и легче раскрывать свой потенциал, генерировать идеи, выполнять сложные задачи, если в колективе правят гармония и здоровые отношения.
Мониторинг и анализ конкурентов. Чем они привлекают, почему Ваши сотрудники к ним уходят?
Признание и поощрение за хорошо выполненную работу (премия, бонус, грамота, благодарственное письмо и т.п.). Здесь очень важно замечать и признавать успехи и достижения работников. Если руководство поощряет сотрудников, то это стимулирует их работать еще лучше!
Методы борьбы с текучкой очень индивидуальны, поэтому важно четко определить причины и принять меры по их оперативному устранению.

Но если Вы, Ваша компания, все же столкнулись с такой проблемой, не паникуйте! Обратитесь за помощью в подборе новых сотрудников к профессионалам нашего кадрового агентства: мы подберём достойных кандидатов, отвечающих всем требованиям. Заполнить заявку на подбор Вы можете тут или связаться с нами: по тел. +7 917 266 08 89, написать на электронную почту [email protected]

Источник

Как снизить текучесть кадров?

Основные причины и способы решения проблемы.

Правильная организация кадрового менеджмента на предприятии способствует формированию квалифицированного штата работников и своевременному выявлению текучести кадров. Наличие текучести персонала является существенной проблемой и может обойтись дорогой ценой. Постоянная смена сотрудников влияет на продуктивную деятельность организации, тормозит ее развитие, приводит к формированию негативной атмосферы в коллективе. Поиск и обучение новых квалифицированных сотрудников отнимает время и требует от компании немалых финансовых затрат.

При возникновении первых тревожных «звоночков» руководитель должен провести анализ причин постоянного увольнения сотрудников и найти методы устранения проблемы. Как снизить текучесть персонала? Рассмотрим причины и способы решения непростой ситуации.

Идем на снижение: как уменьшить «текучку» персонала

Поверхностного анализа для выявления проблемы недостаточно – необходим детальный расчет коэффициента текучести персонала. Данный показатель отражает общую обстановку с кадрами в компании, является признаком ее стабильности и целостности. Он рассчитывается по формуле:
КТ = КУ / СЧ × 100%, где
КТ – коэффициент текучести на предприятии
КУ – количество уволившихся работников
СЧ – среднесписочная численность работников за отчетный период.
Нормой текучести кадров в развитой компании принято считать коэффициент в пределах 3-7%. При этом важно учитывать возраст организации и сферу ее деятельности. Для ресторанного бизнеса и розничной торговли приемлем коэффициент в 30%. Для молодой, формирующейся компании нормальным будет показатель текучести 20%. Если коэффициент превышает данные показатели, на предприятии есть глобальные проблемы, и задача руководителя – решить их надежными и эффективным способами.

Причины ухода работников

Для выявления оснований, по которым сотрудники покидают компанию, применяется комплексный подход. Внедряется система анкетирования и опросов, изучаются статистические данные. Каждый сотрудник компании должен описать причины его неудовлетворенности работой, причем опрос проводится с обязательной гарантией конфиденциальности.

Сегодня в компаниях стандартного образца существуют такие причины текучести кадров:

1. Некачественный подбор сотрудников
2. Отсутствие продвижения по карьерной лестнице, монотонная, рутинная работа
3. Неразвитая система адаптации
4. Недовольство работой руководствующего звена компании (в отношении применяемых методов управления, отсутствие профессионализма со стороны главы организации)
5. Низкая оплата труда
6. Неблагоприятные условия труда, неудачно организованное рабочее место
7. Неудовлетворенность психологической атмосферой в коллективе.

Существует и ряд других мотивов, способствующих увольнению сотрудников. Человек по своей натуре очень эмоционален и может уволиться из-за ухода коллеги, – вслед за ним. Также есть личные факторы, по которым работник не может оставаться в компании.
Причины текучести персонала в каждой компании разные. Однако проявляется интересная тенденция: оказывается, «текучка» зависит от квалификации персонала. По статистическим данным, с данной проблемой сталкиваются отделы, где работает низкоквалифицированный персонал, тогда как управляющие звенья предприятия менее подвержены частым увольнениям.

Как снизить текучку кадров: 6 лучших способов

Проблема текучести на предприятии сказывается на стабильности компании: кадры регулярно меняются, приходят новые работники, которые также не задерживаются в компании. Ухудшается репутация организации – слухи о нестабильном положении быстро распространяются на рынке труда и новые сотрудники остерегаются трудоустройства в такую компанию.
Стоп уходам! Если вас интересует, как снизить текучесть кадров в компании, используйте самые эффективные и проверенные способы.

1. В команду только лучшие кадры!

Формирование целостной команды осуществляется на этапе приема персонала. Тщательно подойдите к подбору сотрудников, прорабатывая каждый этап собеседования с потенциальными «кадрами».
В первую очередь обратите внимание на качество презентации вашей компании: выделив основные требования к кандидату, вы сможете определить его соответствие корпоративной культуре, стремлениям и духу организации. Предоставляйте как можно больше полезной информации на первом собеседовании: сотрудник должен понимать масштаб компании, принципы ее работы, быть в курсе достижений и ближайших планов ее развития.
В процессе собеседования оценивайте реальные возможности кандидата, взвешивайте его личные качества, продуктивность. Важны профессиональные знания, навыки, умение и желание работать в команде. Вялые, апатичные и малоинициативные кадры – бич любой компании.
На этапе подбора, проводя тестирование, обращайте внимание на темперамент человека, его заинтересованность в работе и, обязательно, на уровень этичности (подробнее о тонкостях подбора кадров и нестандартных решениях можно прочитать в нашей предыдущей статье Подбор кадров: проблемы этики, бюджета и мотивации персонала)

2. Применение материальной и нематериальной мотивации

Сотрудник должен видеть и понимать, что его стремление оценивается руководством. Похвала, оценка достижений, бонусы, премии, возможность карьерного роста, предоставление современных гаджетов для мобильности, поддержка спортивных увлечений, внимание к проблемам сотрудника – мотивировать сотрудников нужно любыми способами, чтобы мысли о смене рабочего места его просто не посещали. Такой подход стимулирует персонал к улучшению своей работы, дает свободу, энергию, позволяет каждому работнику почувствовать личную важность, востребованность. Мотивированный сотрудник начинает ценить свою должность, стремится выполнить обязанности наилучшим образом и добивается высоких результатов. Больше информации о мотивации сотрудников можете почитать в нашей статье «Мотивация сотрудников: эффективные системы управления персоналом»

3. Адекватная нагрузка

Руководитель должен правильно распределить рабочую нагрузку между всеми звеньями коллектива. Важно найти оптимальный вариант – сотрудники не могут работать на пределе своих возможностей, так как такая позиция приведет к «выгоранию» работника и снижению его работоспособности. Присутствие в коллективе рабочих «пробелов» также негативно сказывается на командном духе. Снижается мотивация, угасает рвение, появляется скука и рутинность. Цель руководителя – прийти к идеальному балансу в распределении рабочих обязанностей.

4. Мы – коллектив, мы – команда!

Создание комфортной, дружеской атмосферы в команде приведет к ее сплоченности и высоким результатам работы. Слаженный коллектив чувствует себя единым целым, каждый член команды старается быть лучше, показать высокий уровень знаний и навыков. Таким способом подтягиваются даже самые слабые звенья, чувствуя командный дух и единство.Приветствуйте коллективные сборы, дружеские походы, «дни здоровья» – такие мероприятия положительно действуют на взаимоотношения в коллективе, приводят к сближению. В дружной команде нет вопроса: как уменьшить текучесть кадров, так как ее просто не существует.

5. Работа в комфортных условиях

Обратите внимание на организацию рабочих мест. Высокий уровень шума, недостаточное освещение, проблема с инструментами (материалами), слишком холодно (жарко) – условия труда являются первостепенным фактором, движущим сотрудником при оценивании своего положения в компании и отношения к рабочим обязанностям. На работе человек проводит большую часть своей жизни. Если условия труда некомфортны, человек будет стремиться к смене деятельности, подыскивая достойный вариант.

6. Адаптируемся легко

Как еще уменьшить текучесть персонала? Данный показатель зависит от проработанной системы адаптации при найме новых работников. Взаимосвязь проста: если есть адаптационная программа, текучесть снижается; системы нет – текучесть повышается.
Мероприятия по внедрению нового работника в коллектив важны для обеих сторон. Компания предоставляет работнику наставников, которые вводят его в рабочий процесс и помогают адаптироваться в коллективе. В результате организация получает активного работника, а сотрудник легко проходит сложный «период новичка» в компании.
Больше практических инструментов Вы сможете найти в курсе Александра Фридмана «Управление выбором подчиненных».

Подводя итог
Грамотное управление текучестью персонала со стороны руководства является основным фактором, способным повлиять на опасную для компании ситуацию регулярного ухода сотрудников. При внедрении эффективных мер, способствующих возникновению у работников чувств уверенности, востребованности, комфорта, руководство улучшит производственные показатели организации и сведет к нулю текучесть кадров.

Источник

Снижение текучки кадров. 10 советов

Как бы вы отнеслись к более высокому показателю удержания сотрудников в вашей компании?

Не знаю, как вы, но я не знаю ни одного специалиста из HR, кто не думал бы об этом.
На самом деле, удержание сотрудников, без сомнения, является одним из самых напряженных вызовов, стоящих перед большинством HR-департаментов, и ситуация вряд ли начнет меняться к лучшему в будущем.

К тому же, с приходом эры миллениалов, которые становятся основной частью рабочей силы, масштаб проблемы будет только расти, так как представителям этого поколения свойственна постоянная смена работы.
Вот несколько советов, которые помогут замедлить вращающуюся дверь в вашей компании. Некоторые могут быть вам знакомы, некоторые нет, но каждый из них поможет вдохновить на долгосрочную лояльность ваших лучших сотрудников.

1. Нанимайте правильных людей. Увольняйте тех, кто не вписывается

Я понимаю, этот пункт ни для кого не откровение, но это очень важно.

Лучший способ гарантировать, что сотрудник не уйдет от вас – это с самого начала быть уверенным, что вы нанимаете правильных людей.

Четко определите роль сотрудника — как для себя, так и для него. После этого, убедитесь, что сотрудник четко соответствует не только своей профессиональной роли, но и корпоративной культуре.

Случается, что даже следуя этому совету, мы нанимаем сотрудников, которые как бы мы ни старались, просто не походят. Не важно, насколько эффективно они выполняют свою работу, сотрудники, которые плохо вписываются в коллектив, плохо влияют на корпоративную культуру, а это рождает сомнения у других сотрудников относительно самой этой культуры.

Такие люди, скорее всего, больше навредят, чем помогут в развитии компании. Избавьтесь от них.

Не зря такой подход пропагандируют многие успешные компании: Apple, Google, Virgin или Zappos, который даже предлагает после обучения сотрудникам значительною сумму за уход, таким образом, отсеивая «не своих» людей.

2. Поощряйте щедрость и благодарность

Поощряйте просоциальное поведение ваших сотрудников. Если вы даете своим сотрудникам возможность взаимодействовать через акты щедрости, благородства, альтруизма и выражения благодарности, сотрудники будут здоровее, счастливее и с меньшим желанием покинуть привычное и комфортное место.

Мотивируя людей постоянно выражать позитивное, уважительное и внимательное отношение друг к другу, вы даете сотрудникам чувство сопричастности и ответственности перед компанией.

3. Замечайте и награждайте ваших сотрудников

Показывайте вашим сотрудникам, что они важны, с точки зрения работы, и достойно оцениваются работодателем. Показывайте им свое признание в реальном времени, празднуя их успех и вклад. Пусть это будет что-то особенное, индивидуальное, социально значимое.
Выразите свою благодарность реально ощутимым вознаграждением, не обязательно материальным и вы тоже будете вознаграждены лояльностью своих сотрудников.

4. Предложите свободу

Сегодняшние сотрудники жаждут гибкости в поиске баланса жизнь-работа.

Это напрямую влияет на эффективное удержание сотрудников. Свыше 50% менеджеров современных компаний отмечают положительное влияние гибкого графика работы на удержание сотрудников.

И все больше и больше компаний пользуются этими принципами.

Статистика говорит о том, что если вы не даете сотрудникам гибкости относительно часов и места работы, они могут с легкостью уйти к тому, кто даст.

5. Обратите внимание на вовлеченность сотрудников

Это кажется очевидным, но для многих лидеров интерес к вовлеченности сотрудников ограничивается результатами тестов на внутреннее взаимодействие. Но проводить опрос раз в год не достаточно!

Вы должны принимать меры на основе этих результатов и работать весь год, чтобы построить культуру вовлеченности и взаимодействия в вашей компании.

6. Счастье сотрудников — приоритет компании

«Счастье сотрудников» может звучать для многих руководителей не достаточно серьезно, но многие компании подтверждают, что это очень важный аспект.

Счастье сотрудников – важный индикатор удовлетворенности работой и ее соответствия их ценностям, а значит, их отдачи и посещаемости.

Инвестиции в счастье ваших сотрудников очень скоро принесут вам дивиденды в виде вовлеченности, продуктивности и конечно, удержание сотрудников.

7. Предоставляйте возможности для развития и роста

Возможность роста для сотрудников, по их же мнению, имеет огромную ценность.
Недавний опрос кадрового агентства Cornerstone отражает прямую связь между недостатком возможностей развития и ростом намерений сотрудника сменить место работы.

Если вы не занимаетесь развитием ваших сотрудников, значит вы не инвестируете в них. А если вы не инвестируете в них, то почему они должны оставаться с вами?

8. Подойдите по-новому к оценке сотрудников

Для большинства сотрудников ежегодные и квартальные оценки их работы являются ни чем иным, как пустой тратой времени, а главное — не являются мотивацией.

В России пока не очень распространена практика «performance review», поэтому к данному вопросу необходимо подходить очень аккуратно. Главное, что такие оценки, призваны, в том числе повысить доверие и укрепить отношения с персоналом.

Постоянно работайте над улучшениями в управлении эффективностью персонала через корректировки методов оценки и вы увидите, как растет доверие и удовлетворенность сотрудников.

9. Обеспечьте всеобъемлющее видение

Один из ключевых факторов, влияющих на вовлеченность и удовлетворенность сотрудников, по мнению многих экспертов – осознание цели и значения их работы.

Предоставьте сотрудникам четкое видение необходимого результата и вы повысите их чувство принадлежности и лояльности к вашей компании.

10. Демонстрируйте и культивируйте уважение

Наконец, не списывайте со счетов уважение, когда доходит до создания объединяющей корпоративной культуры.
Существует не одно исследование, которое показало, что недостаток уважения на рабочем месте — один из ключевых факторов при смене работы.

Ищите пути развития и культивации уважения на рабочем месте, и к вам это вернется более эффективным удержанием сотрудников.

Источник